Het is een terugkerend thema in onze cursus timemanagement. Hou houd je het geleerde vast? Hoe zorg je ervoor dat je niet terugvalt in oude gedragspatronen? Wat maakt dat het zo lastig is om verandering te verankeren? Met HRM medewerkers hebben we vaak opbouwende gesprekken om de effecten blijvend te laten zijn. Hoe kunnen we maximaal borgen? Deze blog gaat hierop in.
De uitdaging
Vanuit de biologie is vastgesteld dat de mens kuddegedrag vertoont. Om een groep van 100 personen te bewegen in een bepaalde richting zijn maximaal 5 personen nodig. Vijf personen kunnen dus invloed hebben op een grote groep. En juist dit maakt verandering soms lastig. Invloed van de groep kan heel positief werken. Maar kan dus ook het tegengestelde effect hebben.
Stel we trainen 100 mensen, dan zijn 5 personen in staat het effect om zeep te helpen voor de totale groep. Dat maakt ook dat er zoveel mensen binnen organisaties bezig zijn met de vraag: Hoe kunnen we blijvende gedragsverandering realiseren?
Culturen binnen organisaties zijn zeer sterk. Ook daarom zijn er legio verander managers die proberen de cultuur te beïnvloeden. Vaak ook mislukken de veranderingen. Waarom? Omdat diezelfde 5 mensen nog steeds bepalend kunnen zijn. De gehele groep zal dus overtuigd moeten zijn van het WAAROM van de verandering.
Hieronder staan een aantal tips die kunnen leiden tot meer verankering in de praktijk
De tips
Tip 1
Start altijd met het einddoel! Wat willen we bereiken en waarom? Mensen komen niet in beweging wanneer ze niet mee worden genomen in het waarom.
Paar voorbeelden:
Hoeveel mensen nemen een echte wens mee wanneer ze een training ingaan? Hoeveel mensen denken voorafgaand aan een bijeenkomst na over wat het zou moeten opleveren? Nog regelmatig verneem ik in trainingen reacties als: Je steekt er altijd iets van op! Ik sluit me aan bij mijn buurman! Samen kijken wat het resultaat zou moeten zijn, draagt direct bij aan blijvende verandering. Bespreek voorafgaand aan een bijeenkomst eens met je leidinggevende wat de reden is van de meeting. Wat moet het resultaat zijn?
Neem als leidinggevende het voortouw om veel meer informatie voorafgaand aan trainingen, vergaderingen, meetings, beurzen etc, te delen. Waarom doen we mee? Wat levert de training op? Waarom ga je er naartoe? Wat is je vurige wens? Waarin wil je groeien? Blijvend effect zal het gevolg zijn.
Tip 2
Stimuleer positief gedrag. Negeer negatieve associaties. Zowel collega’s onderling alsook leidinggevenden zijn soms geneigd te letten op de zaken die mis zijn gegaan. Wanneer we teveel kijken naar fouten en verbeterpunten is dit een vorm van negatieve aandacht. Hiermee stimuleren we dat ook collega’s onderling negatief kunnen zijn over bijvoorbeeld nieuw aangeleerde zaken (voor mij werkt het niet. Ik zie het nut er niet van in.)
Voorbeeld:
Laatst mocht ik 2 mensen trainen die op een afdeling werkten met een erg negatieve sfeer. De training verliep prachtig. In de praktijk brengen zou wat lastig worden omdat er altijd wel wat mensen waren die totaal het nut er niet van zouden inzien. Ook was er onderling veel wrijving op de afdeling. Na wat doorvragen bleek het te gaan om 3 collega’s die de sfeer bepaalden (van de 8) .
In al die tijd was er echt teveel tijd gaan zitten in het meekrijgen van deze mensen. Bijeenkomsten, gesprekken en er veel over praten had tot nu toe tot niets geleid. Logisch, want alles wat aandacht krijgt groeit, ook negatieve aandacht. Focus dus enkel nog op de mensen die wel willen en negeer elke vorm van negatief gedrag. Het effect zal groot zijn.
Tip 3
Handel pro-actief! Een leidinggevende die een vraag stelt heeft een streepje voor. Wanneer een afdeling blijvend anders moet gaan werken, is het een must dat de leidinggevende hier dagelijks aandacht aan schenkt. Vragen stellen, interesse tonen, stimuleren, open staan voor het gesprek, en alleen aandacht voor positieve ontwikkelingen.
Tip 4
Geef het goede voorbeeld! Wanneer je zelf ergens in gelooft krijg je mensen sneller mee. Wanneer er een ambassadeur is die voorop gaat in de verandering, gaat de hele groep mee! Op een hele grote groep heb je maar een paar ambassadeurs (fans) nodig. Zij zorgen dat een steeds grotere groep in hetzelfde gaat geloven. Een ambassadeur is iemand die echt gelooft in het nieuwe en het telkens stimuleert.
Tip 5
Houd het 20 dagen vol! Uit onderzoek is gebleken dat een nieuwe werkwijze blijvend is wanneer je het 20 dagen volhoudt. De opstartfase is dan ook gelijk de meest lastige. Ga dus voorop in de strijd de eerste 20 dagen en je zult merken dat het effect heeft.
Conclusie
Mensen komen alleen in beweging wanneer ze weten waarom. Dit kan zijn vanuit ellende (reorganisatie, ontslag, waarschuwingen, slechte prestaties) of vanuit lol (het nieuwe leuk vinden, beter willen worden in waar je al goed bent, groei zien, een echt vurige wens hebben). In beide gevallen is blijvende verandering mogelijk. Onze voorkeur gaat altijd uit naar lol en energie! Vanuit positieve energie en stimulans staan ambassadeurs op. Dit zien wij regelmatig in de cursus time management.
De kracht van de herhaling
Kijkend naar effect borging binnen organisaties dan loopt bijna iedereen warm voor herhaling. Werkt dit: Ja. Ook wij doen aan constante follow up en herhaling zodat het geleerde blijvend in de praktijk wordt gebracht. Kanttekening: Het werkt alleen wanneer het nut er van wordt ingezien. Je kunt een verkoper 3 jaar lang naar een salestraining sturen. Wanneer hij of zij geen echte vurige wens heeft dan is het verspilde moeite. 90% van al onze deelnemers aan trainingen wil zelf graag een oplossing, heeft zelf een wens en wil zelf graag anders werken. 80% daarvan laat blijvende verandering zien.
