Partick Lencioni is een specialist in teameffectiviteit. Hij is geboren in 1965. Patrick is actief katholiek gelukkig getrouwd en heeft 4 kinderen ( 4 zonen). Hij is directeur/ eigenaar van The Table Group. De Table Group ondersteunt bedrijven en organisatie om effectief en gezond te blijven. Lencioni wordt door toonaangevende instellingen omschreven als 1 van de 10 goeroes die je moet kennen. Hij heeft in de afgelopen jaren een aantal bestsellers op zijn naam staan. Hiervan zijn inmiddels meer dan 4 miljoen exemplaren van verkocht. Ook publiceert hij in gerenommeerde vakbladen in de VS.
Gedachtengoed Patrick Lencioni
Lencioni heeft zich vooral verdiept in de werking van teams en 5 voorwaarden beschreven waaraan een echt team voldoet. Iedere organisatie in Nederland vindt het aspect teamwork belangrijk. Maar in de praktijk functioneren 80% van de teams niet of onvoldoende. Lencioni beschrijft de ingrediënten die nodig zijn voor echt teamwork. In een pyramide geeft hij de 5 kwaliteiten helder en praktisch weer. Vooral het voorbeeldgedrag van de leidinggevenden is essentieel voor het creëren een echt team. We hebben voor jou een samenvatting van zijn voor ons belangrijkste boek toegevoegd. De samenvatting heeft de titel: 5 kwaliteiten van een goed team. Ook hebben we een youtube fimpje (Engels gesproken) met Lencioni in actie toegevoegd.
Het effectieve werken en Lencioni
De inzichten van Lencioni zie je vooral terug in onze training Effectiviteit voor teams. Deze training is gebaseerd op 7 sleutels https://www.heteffectievewerken.nl/cursus-effectief-werken-voor-teams/#tab-1 In de eerste stap creëren we samen met de teamleden 100% doelduidelijkheid (sleutel 1) en bepalen we samen de volgorde in prioriteit. Vanuit duidelijkheid maken we samen de stap naar doelacceptatie( sleutel 2) Dit vraagt om actief commitment. Dit is commitment waarbij je met elkaar ook het benodigde concrete zichtbare gedrag onderzoekt en afstemt. Het creëren van actief commitment vanuit 100% heldere doelen vraagt om – en zorgt organisch voor productieve conflicten (gezonde discussie vanuit echtheid). Immers de ruimte om je ergens achter te verschuilen of de gedachte het waait wel over is er niet. Het vraagt verantwoordelijkheid voelen en nemen. Sleutel 5 – Iedere dag ondersteunen en helpen we elkaar vanuit teamdoelen. Dit vraagt om onderling vertrouwen en meer nog om een houding van kwetsbaarheid van ieder teamlid. Ook sleutel 6 – Iedere dag een beetje beter en sleutel 7 – iedere dag 10 minuten afstemming vraagt om kwetsbaar vertrouwen, verantwoordelijkheid nemen en elkaar echt houden aan afspraken. De opzet en organisatie van de training is zo gekozen dat de kans op het voorkomen van de 5 valkuilen van Lencioni het grootst is.
De samenvatting: 5 kwaliteiten van een goed team
Kwaliteit 1 Er is onderling vertrouwen
Belangrijk is dat het hier niet gaat om voorspellend vertrouwen (ik weet hoe mijn collega reageert)Het gaat om kwetsbaar vertrouwen. Kwetsbaar vertrouwen gaat over het vermogen van de teamleden om zich kwetsbaar op te stellen en open en eerlijk te durven te zijn :
- Ik weet het niet goed, kun je me eens laten zien
- Jij bent hier beter in dan ik , hoe zou jij?
- Zou je mij eens willen helpen?
Een belangrijk punt : als in het team maar 1 persoon zit die zich niet kwetsbaar durft/wil opstellen (growth mindset) dan zal dit in de praktijk een negatieve invloed op de kwetsbaarheid van het gehele team hebben.
De kernvraag : hoe krijgen we ons team kwetsbaar?
Antwoord :De leider/directeur/Ceo zal als eerste kwetsbaarheid moeten laten zien.
Veel bedrijven en team die hun doelen niet halen en waar het mis gaat wijzen vaak naar de keuzes in strategie en visie. Het gaat achteraf vaak om gebrek aan kwetsbaar vertrouwen.
Kwaliteit 2 Geen angst voor een conflict
Het gaat hierbij om conflicten over ideeën en onderwerpen. Het gaat hierbij het om waarderen van conflicten vanuit vertrouwen in de gezamenlijke intentie.
De sleutel: teamleden houden zich niet in als het gaat om het komen met ideeën en beargumenteren van deze ideeën. Ze maken geen politieke afweging . Ze voelen zich vrij en voelen de waardering van de teamleden om met hun ideeën en argumenten te komen.
Het blijkt dat wanneer er conflict vermijdend gedrag heerst binnen een team dat dit een negatief effect op de relatie heeft op termijn. Een goede relatie is gebaseerd op het vermogen om het hartgrondig met elkaar oneens te mogen zijn.
Het allerbelangrijkste effect van een “goed” conflict op inhoud: de stap naar echt commitment wordt bijna moeiteloos gemaakt.
Uit onderzoek blijkt dat wanneer teamleden zich gehoord voelen en merken dat hun ideeën zijn meegenomen in het besluit, er echt commitment ontstaat. Conflict en echt commitment horen bij elkaar. Een teamlid vindt het na een goed conflict eigenlijk altijd begrijpelijk en logisch dat een besluit anders uit kan vallen dan zijn persoonlijke voorkeur. Hij zal zich in gedrag sneller committeren.
Sla je dit over en besluit je als leider snel (bv scheelt veel overleg en tijd ) dan loop je grote kans op een gat in het commitment.
Kwaliteit 3 Actief commitment van team
Kijk uit voor de valkuil van consensus. Waar het om gaat bij actief commitment is de juiste keuze maken. Wat is in de huidige situatie juist om te doen? Dit vraagt bij verschillen in inzicht van de teamleden, om een goed besluit van de leider. Het gaat in dit besluit er niet om zoveel mogelijk teamleden mee te krijgen maar om een besluit te nemen die het meest juist is. Door dit goed toe te lichten en uit te leggen(kwetsbaar) creëer je echt commitment
Bij een gat in het commitment krijg je vaak passief commitment. Teamleden knikken wel en zeggen ja maar lopen terug naar de afdeling en zeggen: ik weet niet of dit wel een goed idee is en of dit wel werkt. Het effect hiervan voor het team is ellende in de vorm van : vermijden van verantwoordelijkheid nemen
Kwaliteit 4 Elkaar verantwoordelijk houden (grootse probleem binnen veel teams)
Disagree and contract
In een gezond en goed draaiend team houden teamleden elkaar verantwoordelijk. Peer to peer verantwoordelijk is het sterkst. Vanuit echte commitment nemen teamleden hun verantwoordelijkheid (je mag me er aan houden) en gaan hierover met elkaar in gesprek en bevragen elkaar vanuit interesse ( dit hebben we niet afgesproken in mijn beleving , leg me eens uit)
Kernvraag: hoe creëer je de peer to peer verantwoordelijkheid ?
Leiders moeten moeilijke situaties niet uit de weg gaan. Mensen weten dat je als leider medewerkers zult confronteren, dus laten we het zelf maar doen.
Steek tijd en energie in deze moeilijke issues. Besteed aandacht aan verantwoordelijk GEDRAG . Ga in gesprek met teamleden die verantwoordelijkheid mijden. Gedrag verantwoordelijkheid is belangrijker dan cijfer verantwoordelijkheid.
Houd je teamleden verantwoordelijk vanuit zorg (niet vanuit je functie). Kwetsbaar en verantwoordelijk. Ook al vinden ze je dan minder leuk en waarderen ze het niet.
Kwaliteit 5 Teamleden geven om het gewenste resultaat en focussen op resultaat
Het hoeft niet om harde resultaten te gaan maar mag ook om zachtere resultaten gaan
Het gaat om teambelang boven eigen belang. Dit vraagt leiderschap en MOED van de leider.
Je zult gedrag moeten herkennen waarbij teamleden hun eigen belang boven het teambelang willen laten gaan. Neem verantwoordelijkheid vanuit zorg /liefde, werk aan echt commitment. Dat bereik je alleen door inhoudelijke conflicten met elkaar te hebben waarin iedereen open en eerlijk kan zijn. Dit lukt alleen als het team kwetsbaar vertrouwen in elkaar heeft.
Boektitels
De 5 valkuilen van teamwork – 2002
De ideale teamspeler – 2016
