Ken jij de term gaslighting? Weet jij wat de term precies inhoudt? En heb je er weleens mee te maken gehad op je werk? Heel eerlijk gezegd had ik nog nooit van de term gehoord. Totdat Bob, mijn collega, mij vroeg er een blog over te schrijven.
Wat ik bijzonder vind, is dat ik nog nooit van de term gehoord had, maar tijdens de research ontdekte dat ik veel voorbeelden herkende die ik in mijn werkomgevingen heb meegemaakt, in de zin van gezien en opgemerkt. In deze blog ga ik dieper in op de volgende vragen:
-
Wat is gaslighting en hoe herken je het?
-
Praktijkvoorbeelden op de werkvloer van gaslighting
-
Hoe kun je er effectief mee omgaan?
-
Wat kun je doen als je het binnen je team, afdeling of organisatie merkt?
Wat is gaslighting?
Gaslighting is een vorm van negatieve beïnvloeding en manipulatie, waarbij iemand een ander zo behandelt en manipuleert dat het slachtoffer onzeker wordt en aan zichzelf gaat twijfelen. Iemand doet dit, in mijn beleving, om eigen fouten en tekortkomingen te maskeren.
De term gaslighting komt uit een boek en een film waarin een man het gaslicht steeds lager zet. Wanneer de vrouw vraagt: “Heb jij het licht lager gezet?” reageert hij alsof zij dingen ziet die er niet zijn. Hierdoor wordt ze onzeker en gaat aan zichzelf twijfelen. “Ben ik nou gek?”
In mijn werk krijg ik af en toe te maken met gaslighting. Of een psycholoog het als een zuivere vorm van gaslighting ziet, betwijfel ik. Ik zie het vooral in organisaties die ik omschrijf als politieke arena’s. Dat zijn in mijn ogen vaak sterk hiërarchische organisaties waar een carrière valt of staat met het succes van goede ideeën en resultaten, en waar fouten maken buitengewoon onhandig is voor je loopbaan.
De officiële definitie van gaslighting
Gaslighting is het structureel onderuithalen van iemands gevoel van realiteit. Het doel is controle of macht over de ander te ervaren.
Tegenwoordig zien we dat het zich in werkrelaties uit in leidinggevenden die fouten ontkennen, informatie verdraaien of collega’s op een subtiele manier aan zichzelf laten twijfelen.
Hoe werkt gaslighting?
Gaslighting verloopt in stappen. De gaslighter maakt gebruik van ontkenning, leugens, verdraaiing van feiten en beschuldigt de ander regelmatig van iets dat deze niet herkent. Dit patroon zorgt ervoor dat de ander zich afvraagt of zijn of haar geheugen, gevoel of interpretatie wel klopt.
In organisaties zie ik het vooral gebeuren tussen leidinggevenden en medewerkers, of tussen collega’s onderling.
Het begint vaak klein en bijna onschuldig, zoals een vergeten afspraak, een afgekeurde keuze of een verkeerde interpretatie van een gesprek. Maar op de lange termijn heeft het een negatieve invloed op het zelfvertrouwen en welzijn van het slachtoffer.
Een leuk voorbeeld vind ik de directeur in de serie De Luizenmoeder. Alles wat goed gaat, komt door zijn genialiteit. Alles wat niet goed loopt, komt door een ander waarbij hij dan op gaslighting beloftes en afspraken ontkent. “Weet je wel hoe zwaar het voor mij is om jou de schuld te geven?” Prachtige uitspraak voor een minder onschuldig fenomeen.
Wat zijn herkenbare signalen van gaslighting?
-
Je merkt regelmatig dat je de schuld krijgt van afspraken en gedrag dat je niet herkent.
-
Je twijfelt weleens aan je eigen geheugen.
-
Je voelt je vaak onzeker met een specifieke persoon in je nabijheid.
-
Je zegt sorry tegen een bepaalde persoon, zelfs zonder te weten waarvoor.
-
Je merkt dat je jouw gedrag en communicatie constant aanpast om ellende en gedoe te voorkomen.
-
Je vertrouwt een ander soms meer dan jezelf bij het beoordelen van zaken.
Voorbeelden van gaslighting
In mijn werk met organisaties ben ik regelmatig situaties tegengekomen waarin gaslighting een rol speelde. Hieronder deel ik drie voorbeelden.
Voorbeeld 1:
Bij de voorbereiding van de implementatie van een bedrijfsacademie bij een groot bouwbedrijf gaf een interne HR-professional een presentatie aan het directieteam.
In de aanloop naar de presentatie had ze verteld dat ze samen met de directeur HR de zaak had voorbereid. Na haar presentatie kreeg ze enorme kritiek: te soft en te veel aandacht voor de personeelskant en geen aandacht voor de resultaatkant. Poeh, echt niet fijn.
Ze verweerde zich door te zeggen dat ze het samen met de directeur had voorbereid en dat hij tevreden was over de aanpak. De directeur ontkende direct: “Nou, dat is niet het geval. Ik was het ermee eens dat jij dit als professional zelf zou vormgeven.”
Je zag de HR-professional verschrikt kijken: “Wat gebeurt me nu?” De directeur vervolgde: “Je hebt dit de laatste tijd vaker, dat je inschattingsfouten maakt en zaken verkeerd begrijpt. Herken je dat?” Ze keek alsof ze water zag branden, maar knikte toch.
Ik ken haar en weet zeker dat de directeur zijn straatje schoonveegde ten koste van haar. Een jaar later vertrekt ze gedesillusioneerd en met fysieke klachten. “Alles wat maar een beetje fout ging, kreeg ik op mijn bordje terwijl ik er soms niks mee te maken had. Maar ik ging steeds meer aan mezelf twijfelen.”
Ik ben geen gedragsdeskundige, maar in dit voorbeeld had de HR-directeur de keuze: eerlijk zijn en achter de professional gaan staan of zijn straatje schoonvegen. Een tussenvorm was er niet, vooral omdat de directie zwart-wit dacht in termen van schuld en onschuld.
In de afgelopen jaren ben ik dit vaker tegengekomen. Ook in een directieteam van een internationaal bedrijf.
Het directieteam werd aangestuurd vanuit Engeland. De markt was lastig. Alles waar het team op aangesproken werd, werd bij de financiële man neergelegd. Deze werkte pas een paar jaar binnen het bedrijf, was van zichzelf al onzeker en meer taakgericht. De rest van het team was dominant en al lang op elkaar ingespeeld.
De financiële man werd steeds onzekerder. Alleen al bij de vraag “Heb je tijd om even iets te bespreken?” keek hij als een konijn in felle koplampen. Vrij snel vertrok hij naar een ander bedrijf. “Ik ben geen manager, geen leider. Ik werk liever inhoudelijk.”
Deze vorm van gaslighting sloopt je langzaam maar zeker.
In onze training timemanagement maken we ook regelmatig iets soortgelijks mee. Vooral bij individuele trainingen komt het af en toe voor dat een deelnemer vanuit de leidinggevende verplicht een training moet volgen, zonder duidelijke aanleiding of richting.
Je ziet dat de twijfel aan zichzelf erin sluipt.
Effect van gaslighting op een professional
De schade van gaslighting is vaak niet direct zichtbaar, maar wel zeer diepgaand:
-
Constante stress en angst
-
Steeds minder zelfvertrouwen
-
Stressklachten zoals slapeloosheid
-
Angst om fouten te maken en steeds minder initiatief
-
Vermoeidheid en uitputting
-
Terugtrekken uit netwerken en sociale contacten
-
Twijfel aan jezelf en een gevoel van minderwaardigheid
In werksituaties leidt dit vrijwel altijd tot slechtere prestaties, ziekteverzuim en soms vertrek uit de organisatie.
Hoe herken je gaslighting?
Het vraagt om goed te kijken naar gedrag en communicatie. In de eerste twee voorbeelden voelde ik direct: “Hier klopt iets niet.” Ik kan slecht tegen onrecht en heb altijd de neiging om mensen te helpen die worden aangevallen.
Tips om gaslighting te herkennen en ermee om te gaan
-
Bevestig afspraken altijd schriftelijk
-
Maak gespreksverslagen
-
Breng in kaart bij wie en op welke momenten je risico loopt
-
Deel je ervaringen met mensen die je vertrouwt
-
Reflecteer en bespreek situaties 1 op 1
-
Geef feedback en trek op tijd aan de bel bij een vertrouwenspersoon
-
Vraag professionele hulp zodra je merkt dat de situatie niet verbetert
Verschil tussen gaslighting en andere vormen van manipulatie
Gaslighting is gericht op het ondermijnen van iemands realiteitszin. In zuivere vorm, zoals beschreven in de film “It Ends with Us”, is dat heel duidelijk zichtbaar.
Binnen organisaties zie ik eerder gaslighting ontstaan uit een behoefte om eigen onvermogen te maskeren en controle te houden, vaak ten koste van anderen.
Wanneer professionele hulp vragen?
Zodra je de eerste signalen herkent. Vraag support bij mensen die je vertrouwt. Merk je dat de situatie niet verandert, trek dan aan de bel bij een arts of vertrouwenspersoon.
Wat kan een organisatie doen om gaslighting te voorkomen?
-
Creëer een open en veilige cultuur waarin fouten maken mag
-
Stimuleer openheid, kwetsbaarheid en het waarderen van verschillende meningen
-
Besteed aandacht aan teamtrainingen en intervisie
-
Neem signalen van medewerkers serieus
-
Houd verzuimcijfers en exitgesprekken goed in de gaten
-
Blijf in gesprek met professionals en vraag actief om feedback
Gaslighting is pijnlijk en richt grote schade aan. Herken je signalen bij jezelf, kom dan in actie. En kijk ook om je heen binnen je team of organisatie: herken je signalen bij een collega?
